Motivación laboral en cinco claves

6 Noviembre, 2018 - Alcanzar los objetivos planteados en una organización no solo depende de una buena planificación estratégica, también es el resultado de tener empleados comprometidos

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Pareciera que en la actualidad, tanto en el ámbito personal como empresarial, el hecho de mantener a las personas motivadas y garantizar su bienestar son puntos que cobran fuerza. En lo relativo a los objetivos de una organización, no es sencillo desvincular las metas de productividad con la felicidad o satisfacción laboral.

Motivación laboral en cinco claves

En lo relativo al tema de la motivación laboral, vale la pena preguntarse si es realmente necesario trabajar en esfuerzos por mejorar las condiciones del talento humano, o bien contratar a personas orientadas al logro cuyos intereses y capacidad de adaptación se filtren desde el proceso de reclutamiento.

Condiciones para la motivación laboral

Si bien es cierto que es posible establecer ciertos parámetros y criterios en los departamentos de RRHH o talento humano al momento de hacer la selección, son las condiciones internas de la empresa, más allá de los salarios y promesas las que harán que un trabajador permanezca en ella, con el compromiso de sumar esfuerzos en pro de los objetivos de la organización. Algunas recomendaciones para garantizar esto, se resumen en lo siguiente:

1. Optimización en el proceso de reclutamiento: Aunque no existe una garantía de que un candidato o prospecto a un cargo tendrá la misma motivación durante el proceso de selección que al momento de desempeñar sus labores, es fundamental, por el bien del ambiente del trabajo y del logro de objetivos, que se busquen personas cuya adaptabilidad se ajuste a los requerimientos de la organización. Es importante revisar sus habilidades relacionales, dotes de liderazgo y habilidades de organización.

2. Liderazgo colaborativo: Se trata de delegar responsabilidades en los distintos miembros de un equipo de trabajo. En lugar de manejar una política de verticalidad en la que una sola una persona dicta las normas a seguir y a la vez es responsable ante la directiva de las consecuencias, se trata de tener apertura a distintas visiones, a personas que piensen “fuera de la caja” y ofrecerles la posibilidad de estar al frente de proyectos o procesos determinados para demostrar sus habilidades.

3. Trabajo por objetivos: Aunque su aplicación es aún cuestionada por distintas estructuras empresariales, trabajar por objetivos permite enfocarse en los resultados y no en normativas o reglamentos que no necesariamente mejoran la productividad y motivación. Cuando una persona sabe exactamente el resultado que se busca con su labor, tiene la posibilidad de enfocarse en su meta, a su ritmo, en su horario y con sus propias estrategias. No sería un pecado implementar esta política al menos parcialmente en las organizaciones.

4. Reconocimiento de los logros: Además de hacer llamados de atención y revisar los esquemas y flujos de trabajo para rediseñar aquello que sea necesario evaluar, también es importante brindar reconocimientos oportunos cuando las personas se hayan destacado por su labor. No es necesario brindar una felicitación por cada buen resultado, porque esto puede resultar exagerado, se trata de dar valor a los esfuerzos realizados para alcanzar un objetivo, bien sea como una tarea individual que fue asignada o como parte del liderazgo de un equipo en un momento determinado.

5. Desarrollo personal y profesional: Una persona tiende a sentirse más identificada y comprometida con una empresa en la que reconozcan sus habilidades y talentos, más allá de su capacidad de cumplir órdenes y seguir esquemas de trabajo preestablecidos. La formación constante en materias relacionadas con aspectos técnicos del trabajo y también con herramientas de inteligencia emocional, innovación y coaching, entre otros aspectos, hará que los empleados tengan un mayor arraigo a la organización a la que pertenecen.

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